Riscos psicossociais na NR-1: o STF suspendeu as multas — mas a obrigação continua (guia prático)

Se você leu que "a NR-1 foi suspensa", a informação está pela metade — e agir com base nela é caro.

O que aconteceu: em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça, do STF, concedeu liminar na ADPF 1316 suspendendo por 90 dias a aplicação de multas, autuações e demais medidas coercitivas baseadas nos dispositivos da NR-1 que tratam dos fatores de riscos psicossociais. A decisão alcança inclusive sanções já aplicadas com esse fundamento, e vale para todas as empresas sujeitas à legislação trabalhista — não só para um setor ou estado.

O que não aconteceu: a NR-1 não foi revogada nem suspensa. O dever de identificar, avaliar e prevenir os fatores de risco psicossocial continua em vigor desde 26 de maio de 2026. O que está temporariamente suspenso é a punição administrativa com base nesses itens.

Ou seja: sua empresa segue obrigada a ter os riscos psicossociais no PGR. Ela apenas não será multada por isso durante a janela da liminar.

Neste guia, explicamos o que exatamente mudou, o que a fiscalização espera encontrar quando o prazo terminar e como se adequar sem transformar isso num projeto interminável.

O que são riscos psicossociais?

São fatores ligados à organização do trabalho — e não ao temperamento ou à vida pessoal do funcionário — que podem adoecer mentalmente quem trabalha. Estão nessa lista, entre outros:

• Sobrecarga e ritmo: volume de tarefas incompatível com o tempo e os recursos disponíveis, jornadas extensas, prazos irreais;
• Metas e cobrança: metas inatingíveis, pressão por resultado sem contrapartida de suporte;
• Autonomia e clareza: baixo controle sobre o próprio trabalho, papéis mal definidos, ordens contraditórias;
• Relações e liderança: assédio moral e sexual, conflitos não mediados, estilo de liderança hostil ou ausente;
• Reconhecimento e insegurança: falta de retorno sobre o trabalho, instabilidade percebida no emprego;
• Fronteira trabalho–vida: conectividade permanente, escalas imprevisíveis, plantões sem descanso adequado.

Atenção a uma confusão comum: o objeto da avaliação são os fatores organizacionais, não o diagnóstico individual de saúde mental de cada funcionário. Não se trata de rastrear quem está deprimido — trata-se de mapear o que, no desenho do trabalho, produz adoecimento.

O que a NR-1 exige da empresa

A lógica é a mesma dos demais riscos ocupacionais: o risco psicossocial precisa entrar no ciclo do GRO. Isso significa:

1. Identificar os fatores de risco psicossocial existentes na organização;
2. Avaliar esses fatores de forma estruturada (instrumento definido, critérios claros, registro);
3. Classificar os riscos e incorporá-los ao inventário de riscos do PGR;
4. Implementar medidas de prevenção com plano de ação, responsáveis e prazos;
5. Acompanhar e reavaliar periodicamente, documentando a evolução.

Na prática, isso se materializa em dois documentos: o Inventário de Riscos e o Plano de Ação, ambos com os fatores psicossociais escritos dentro deles.

A obrigação não tem exceção por porte: vale para todo empregador com funcionários regidos pela CLT. Microempresas e empresas de pequeno porte nos graus de risco 1 e 2 podem cumprir o GRO em formato simplificado, com as ferramentas oficiais do portal do MTE — o que reduz a burocracia do documento, mas não elimina o dever de olhar para os fatores psicossociais.

O ponto central: tudo precisa gerar evidência documental. Se não está registrado, para a fiscalização não aconteceu.

A suspensão tem prazo. Quando ele terminar — por volta do fim de setembro de 2026 —, a empresa que usou a janela para estruturar o diagnóstico estará pronta. A que parou vai recomeçar do zero, com menos tempo.

O que a fiscalização espera encontrar (checklist rápido)

• ☐ Riscos psicossociais contemplados no PGR (inventário de riscos);
• ☐ Metodologia de avaliação descrita e aplicada (quem respondeu, quando, como);
• ☐ Resultados da avaliação registrados, com nível de risco por fator;
• ☐ Plano de ação com medidas, responsáveis e prazos;
• ☐ Evidências de implementação das medidas;
• ☐ Previsão de reavaliação periódica.

Um detalhe que já vinha gerando autuação antes da liminar: PGR elaborado antes da atualização e não revisado é considerado irregular. Não basta ter um PGR — ele precisa ter sido revisto para contemplar os fatores psicossociais.

O que NÃO basta

Aqui mora o erro mais comum. As iniciativas abaixo são bem-vindas, mas sozinhas não atendem à exigência:

• Palestra na Semana de Saúde Mental ou no Setembro Amarelo — ação pontual, sem avaliação nem plano;
• Pesquisa de clima organizacional — mede satisfação, não avalia fatores de risco psicossocial com critério técnico. São coisas diferentes do ponto de vista técnico e jurídico;
• "Canal de escuta" ou benefício de terapia — cuidado individual é importante, mas não substitui a avaliação estruturada e a gestão do risco no PGR;
• Plano de ação genérico — "promover um ambiente saudável" não é medida. O plano precisa ser específico, com dono, prazo e forma de verificação;
• Copiar um modelo pronto de PGR — sem coleta real com os trabalhadores, o documento não se sustenta numa fiscalização.

Como se adequar em 5 passos

1. Mapeie: aplique uma avaliação psicossocial estruturada com os funcionários — digital, individual e sigilosa (a adesão despenca quando o trabalhador teme ser identificado);
2. Analise por recorte: os resultados agregados por setor mostram onde estão os focos (produção? comercial? uma liderança específica?);
3. Priorize: classifique os riscos e leve os achados para o inventário do PGR;
4. Aja: defina 3 a 5 medidas concretas com dono e prazo — melhor poucas medidas implementadas do que um plano extenso engavetado;
5. Reavalie: repita a medição em 6 a 12 meses e documente a evolução. É essa série histórica que demonstra gestão de verdade.

Os prazos de reavaliação e o número de medidas acima são recomendação prática da Santo Anjo, calibrada pelo que temos visto funcionar — não parâmetro fixado em norma.

E a privacidade dos funcionários?

Essa é a pergunta que separa programas que funcionam de programas que fracassam. Se o trabalhador desconfia que o RH verá suas respostas ou saberá quem procurou atendimento psicológico, ele não participa — ou não responde com sinceridade. E sem participação, não há avaliação válida.

A solução é estrutural: a empresa deve acessar apenas dados agregados e anônimos, com supressão de grupos pequenos, enquanto o cuidado individual fica restrito à equipe de saúde, sob sigilo profissional — em conformidade com a LGPD.

Como a Santo Anjo resolve isso

A Santo Anjo Telemedicina oferece o módulo completo de saúde mental ocupacional para a NR-1:

• Avaliação psicossocial digital — funcionários respondem pelo celular, com onboarding simples por CPF;
• Painel 100% anônimo para o RH — indicadores agregados por setor, sem exposição de indivíduos;
• Relatório técnico pronto para o PGR, elaborado por psicólogos — o documento que a fiscalização espera encontrar.

Atendemos empresas diretamente e também em parceria com clínicas de medicina do trabalho, que incorporam o módulo psicossocial à sua entrega de SST.

Quer chegar ao fim da suspensão com o PGR resolvido? Fale com a gente pelo WhatsApp.

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Atualizado em 1º de agosto de 2026. O tema está em discussão no STF (ADPFs 1316, 1333 e 1340) e as regras de fiscalização podem mudar após a conciliação. Conteúdo informativo — não substitui consultoria jurídica ou de segurança do trabalho. Assine nossa newsletter abaixo para receber os próximos guias práticos sobre saúde ocupacional.